Desde Novotax Consulting hemos elaborado un resumen del contenido jurídico más relevante del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, cuya entrada en vigor tendrá lugar a los tres meses de su publicación en el BOE el día 14 de octubre.
El objeto del Real Decreto es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso de los mismos, incluyendo un procedimiento específico de negociación de planes de igualdad y su contenido mínimo.
1. OBLIGACIONES COMUNES A TODAS LAS EMPRESAS.
Las empresas a las que se refiere el art. 1.2 Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de trabajadores, vendrán obligadas a adoptar, previa negociación:
a) Medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
b) Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
c) Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular las víctimas.
2. EMPRESAS OBLIGADAS A ELABORAR PLANES DE IGUALDAD.
Las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. En caso de empresas que no lleguen al umbral de 50 trabajadores, la elaboración y aplicación del plan de igualdad será voluntaria para las partes, previa negociación con la representación legal de los trabajadores.
3. GRUPOS DE EMPRESAS Y PLANES DE IGUALDAD.
Los grupos de empresas podrán elaborar un plan único para todas las empresas que lo integren, negociado de conformidad con lo dispuesto en el art. 87 Estatuto de los Trabajadores para la negociación de los convenios colectivos. El plan de igualdad en un grupo de empresas deberá tener en cuenta la actividad de todas las empresas que lo componen, e incluir diagnósticos de situación de cada una de ellas. Asimismo, deberán justificar la conveniencia de disponer de un plan único para todo el grupo.
4. CUANTIFICACIÓN DEL NÚMERO DE TRABAJADORES.
A los efectos del cálculo de trabajadores, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluyendo los contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial computarán como un empleado más. A ello habrá que unir los contratos de duración determinada que, estando vigentes durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En estos casos, cada cien días trabajados se computará un trabajador más.
El cómputo a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas que obliga a la elaboración del plan de igualdad habrá de efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
Alcanzado el umbral de 50 o más trabajadores, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Obligación que se mantendrá aun cuando el número de trabajadores se mantenga por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan de igualdad.
5. PROCEDIMIENTOS DE NEGOCIACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD.
⇒ PLAZO PARA LA NEGOCIACIÓN.
Las empresas deberán iniciar el procedimiento mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de tres meses a contar desde el momento en que hubiesen alcanzado el personal de plantilla que lo hacen obligatorio.
Cuando la obligación de elaborar un plan de igualdad fuera acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, el plazo será el fijado por la referida autoridad.
⇒ PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR.
El plan de igualdad deberá negociarse con la representación legal de los trabajadores, y a tal fin se constituirá una comisión negociadora en la que participarán, paritariamente, representantes de la empresa y representantes de los trabajadores. Participarán, en representación de los trabajadores, el comité de empresa, los delegados de personal, o las secciones sindicales, de haberlas, cuando sumen la mayoría de miembros del comité.
En empresas con varios centros de trabajo la negociación corresponderá al comité intercentros, si existiera y tuviera conferidas competencias para la negociación. En aquellas empresas en las que no existiera representación legal de los trabajadores, la comisión negociadora quedará constituida, de un lado, por los representantes de la empresa, y por otro, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa. En todo caso, la comisión contará con un máximo de seis miembros por cada parte. Deberá promoverse la composición equilibrada entre hombres y mujeres en cada una de ambas partes, así como que sus integrantes tengan formación en materia de igualdad laboral.
6. CONTENIDO MÍNIMO DE LOS PLANES DE IGUALDAD.
Los planes de igualdad se estructurarán de la forma que sigue y tendrán, al menos, el contenido que se detalla a continuación:
a) Determinación de las partes que lo conciertan.
b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Informe del diagnóstico de situación.
d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f) Descripción de medidas concretas, plazos de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida. g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos. h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k) Procedimiento de modificación del plan de igualdad.
7. VIGENCIA, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN.
El periodo de vigencia del plan de igualdad no podrá exceder de 4 años.
En el órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan de igualdad participarán en forma paritaria la representación de la empresa y la representación de los trabajadores, y tendrá, en la medida de lo posible, una composición equilibrada entre hombres y mujeres.
El seguimiento y la evaluación de las medidas propuestas se realizará de forma periódica conforme a lo estipulado en el calendario de actuaciones, si bien se realizará, al menos, una evaluación intermedia y otra final.
Sin perjuicio de los plazos que se concreten específicamente, los planes deberán revisarse, en todo caso, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
a) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
b) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
c) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresas, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos.
d) Cuando por resolución judicial se condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
e) En cualquier momento se podrán revisar con el objeto de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida concreta.
8. REGISTRO DE LOS PLANES DE IGUALDAD.
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público. A estos efectos, se considerará Registro de Planes de Igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
9. PLANES DE IGUALDAD VIGENTES.
Los planes de igualdad que estuvieran vigentes al momento de la entrada en vigor del presente Real Decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en el plazo máximo de 12 meses contados a partir de la entrada en vigor del Real Decreto, previa negociación con la representación legal de los trabajadores.
Si quiere saber cómo cumplir con el registro de los planes de igualdad en su empresa y así evitar posibles sanciones, contacte con nosotros y estudiaremos su caso concreto.
