Si bien nos llega cierta improvisación y ausencia de técnica jurídica en las últimas normas publicadas para combatir la crisis del Covid-19, intentaremos realizar un breve análisis del Real Decreto-Ley 9/2020, publicado ayer en el BOE.
Entre las medidas complementarias adoptadas en el ámbito laboral, se ecnunetran las siguientes:
1º – Los centros, servicios y establecimientos sanitarios, que determine el Ministerio de Sanidad (principalmente hospitales y ambulatorios), así como los centros sociales de mayores, personas dependientes o personas con discapacidad (residencias y centros de día), en los términos especificados por el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030 solo podrán reducir o suspender parcialmente la actividad. No cabe un ERTE total.
2º – Las causas alegadas en los ERTE por fuerza mayor o por circunstancias Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción instados por razón del COVID-19 no podrán ser alegadas como causas de despido. ¿En qué situación nos deja esto?
En nuestra opinión, resultará muy complejo instrumentar un despido por casusas objetivas en estos momentos. Tendría que ser por causas previas a la situación del Covid-19. En cualquier caso, ante una impugnación estaríamos ante un supuesto de despido improcedente, es decir, con indemnización de 33 días por año trabajado.
En el mismo sentido, entendemos que se podrían realizar despidos reconociendo la improcedencia. La indemnización seguiría siendo de 33 días por año trabajado y sujeta a IRPF hasta que no se reconozca la improcedencia en el acto de conciliación o en el juicio.
Igualmente, no es aconsejable realizar despidos disciplinarios salvo que existan causas justificadas suficientes y se vaya a defender la procedencia de este hasta sus últimas consecuencias.
Es conveniente poner en relación esta prohibición de despido con aquellas empresas que hayan realizado un ERTE, debido al compromiso de mantenimiento de empleo durante 6 meses tras finalizar el estado de alarma.
3º – Se simplifica y concreta el mecanismo de acceso a las prestaciones de desempleo en el ERTE. Si el plazo para comunicarlo al SEPE es de 5 días, entendemos que no será obligatorio incorporar el número de ERTE.
4º Interrupción del cómputo de duración de los contratos temporales que entren dentro de los ERTE de suspensión.
Se trata de otro tema muy difuso y en el que no se aporta nada de claridad. En nuestra opinión:
- Si se trata de un contrato eventual con fecha de finalización, entendemos que este quedaría en suspenso y su extinción se aplazaría en el mismo número de días que dure la suspensión del ERTE.
- Si se trata de un contrato de obra (con causa) podría resolverse el contrato si puede justificarse la realidad de la finalización de la obra.
- En cuanto a los contratos de interinidad, dependerá de la causa de este. Si, por ejemplo, se trata de sustituir a una trabajadora durante su período de descanso por maternidad, entendemos que se podría rescindir en el momento en que esta se incorpore.
De cualquier modo, sería necesario analizar cada caso concreto.
5º Se delimita el ámbito temporal de duración del ERTE por fuerza mayor, circunscribiéndolo al tiempo que dure el estado de alarma.
6º Se revisarán falsedades, incorrecciones y el uso fraudulento del ERTE cuando no haya razones para adoptar las medidas. Se reintegrarán también las prestaciones.
7º Las exoneraciones de cuotas de seguridad social en los ERTE también serán aplicables a los presentados días antes de la entrada en vigor del Real Decreto Legislativo 8/2020 siempre y cuando tengan relación con el COVID-19.
Si necesita plantear un ERTE o tiene dudas acerca de su presentación, puede contactar aquí con nosotros.
