Hace unos días reiterábamos, en el post sobre las diferentes alternativas laborales que una empresa puede tomar si se da una situación de alerta sanitaria, que no pretendemos alarmar ni causar temor con la expansión del virus Covid-19. Seguimos sin querer causar pánico y aprovechamos, siguiendo las indicaciones publicadas por el Ministerio de Trabajo en la “Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo Coronavirus”, para explicar la siguiente medida a la que las empresas pueden acogerse.
Pues bien, muchas personas tienden a relacionar la figura del Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) con situaciones de crisis económica o agravadas por una recesión, pero lo cierto es que esta figura legal es aplicable también a situaciones de fuerza mayor, como por ejemplo las causadas por epidemias o riesgos para la salud.
Un ERTE permite a una empresa suspender varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado, o bien reducir durante un tiempo las jornadas laborales de algunos trabajadores. Esto implica que la empresa se ahorraría esos salarios durante ese tiempo. No obstante, y centrándonos en el caso que nos compete, el Ministerio de Trabajo ha anunciado que los efectos deben ser los mínimos para los trabajadores afectados, como por ejemplo no consumir el tiempo de prestación por desempleo (paro) durante el tiempo que tengan el contrato suspendido. De esta forma, ante un posible despido definitivo posterior, no habrán consumido paro alguno durante el ERTE.
Sin embargo, puede suspenderse total o parcialmente la actividad empresarial sin llevar a cabo la tramitación del ERTE y, para este caso, el Ministerio garantiza la aplicación del Artículo 30 del Estatuto Laboral de manera que la persona trabajadora conserva el derecho a su salario.
La medida del ERTE por causa de fuerza mayor está regulada en el Artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollada a través del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada y para ello establece un procedimiento cuya causa ha de ser constatada por la Autoridad Laboral previo informe de la Inspección de Trabajo y de cuantos informes considere imprescindibles, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días, aunque la decisión de suspensión siempre va a ser tomada por la empresa. En definitiva, la Autoridad Laboral debe constatar que se dan circunstancias de imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y relación causal derivada de la fuerza mayor.
Antes de tomar esta decisión, aconsejamos seguir de manera rigurosa las indicaciones que el Ministerio de Trabajo continúa decretando conforme avanza la situación, valorar con detenimiento las consecuencias tanto externas como internas y, sobre todo, estar asesorado en momentos de dificultad para evitar males mayores. Con mascarilla o sin ella: consúltenos.
