Se trata, por ejemplo de posibles situaciones de los trabajadores en ERTE relacionadas con bajas médicas o con la finalización de contratos temporales.
Incapacidad temporal
- Si es por contingencias comunes
- Si estaba en situación de IT antes del ERTE
- El trabajador sigue percibiendo la IT (en cuantía equivalente a la situación de desempleo) hasta que se extinga la IT.
- En se momento pasaría a cobrar la prestación por desempleo correspondiente a su situación en el ERTE.
- Si inicia la IT después de su inclusión en el ERTE
- La prestación por IT debería ser abonada, por delegación, por el SEPE.
- Si estaba en situación de IT antes del ERTE
- Si es por contingencias profesionales à seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal, en cuantía igual a la que tuviera reconocida, hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo a través del ERTE.
Reducción de jornada por motivos familiares
- Guarda legal o de una persona con discapacidad.
- Se incorporan al ERTE con normalidad.
- ¡Ojo! Su base de cotización podría complementarse hasta el 100 %.
Contratos temporales
- Contrato eventual con fecha de finalización.
- Se entendería suspendido el contrato por el tiempo que dure la suspensión del mismo durante el ERTE.
- Se reanudaría el plazo una vez no superado el estado de alarma.
- Contrato de obra.
- Si el contrato tiene causa, es decir, la obra tiene sustantividad propia dentro de la actividad habitual de la empresa, entendemos que se le podría dar de baja cuando finalice la “causa”, aunque esté incluido en el ERTE.
- Contrato de interinidad.
- Habría que estar a cada caso concreto.
- Si, por ejemplo, se trata de una interinidad para sustituir a una trabajadora durante el período de descanso por su maternidad, pensamos que cesaría la causa y se podría dar de baja al interino, a pesar de estar en el ERTE.
- Contrato formativo.
- Tampoco está resuelto.
- Se supone que el objeto de este contrato es la formación del trabajador. Podríamos estar en el mismo caso que el contrato eventual con fecha de finalización.
Ante la escasa regulación normativa, mucho nos tememos que tendrán que ser los Jueces los que vayan matizando esta cuestión.
Fijos discontinuos.
- Con llamamiento en vigor
- Entendemos que estaríamos ante una situación muy parecida a la del contrato de obra. Se le podría dar de baja aún estando en el ERTE, aunque habría que tener muy claro que concurre la causa para finalizar el llamamiento.
- Sin llamamiento en vigor
- En teoría, se le debería incluir en el ERTE si su período previsto de actividad se corresponde con el estado de alarma. En teoría.
Períodos de prueba
- Otro tema no resuelto.
- En nuestra opinión, entendemos que podría resolverse el contrato por no superar el período de prueba si el trabajador no está en un ERTE.
- Si se le incluye, entendemos que lo más lógico sería suspender el período de prueba que reste y retomarlo una vez superado el estado de alarma.
Maternidad/Paternidad
- Si la suspensión por nacimiento y cuidado de menor se produjo antes de la inclusión de la persona trabajadora en el ERTE.
- Se mantendrá el disfrute de la prestación de maternidad/paternidad hasta su agotamiento.
- Los efectos de su inclusión en el ERTE se iniciarán al término de la prestación.
- Si el nacimiento del hijo se produce una vez incluida la persona trabajadora en el ERTE
- La persona trabajadora percibirá la prestación por las contingencias de maternidad/paternidad por el importe que corresponda, desde la fecha de nacimiento de su hijo.
Todas y cada una de las situaciones pueden dar lugar a una casuística infinita, por lo que aconsejamos asesorarse correctamente y reflexionar con detenimiento la decisión a tomar.
