Si tuviésemos que explicar coloquialmente en qué consiste el período de prueba de una relación laboral diríamos que es el periodo de tiempo pactado al inicio del contrato durante el cual, tanto empresario como trabajador, pueden resolver el contrato, sin que sea exigible preaviso y sin que el trabajador tenga derecho a ningún tipo de indemnización como consecuencia de dicha extinción.

La regulación legal del período de prueba tradicionalmente se ha venido orientando a restringir la duración máxima del mismo, buscando ofrecer garantía jurídica a los derechos del trabajador.

La entrada en vigor del contrato para emprendedores supone un cambio de tendencia, así, el legislador ha entendido que la extensión en el tiempo del período de prueba puede constituir un instrumento de política de empleo útil para frenar las reticencias a la contratación indefinida en la PYME.

La regulación legal del período de prueba la encontramos en el Art. 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET), repasaremos a continuación los fundamentos básicos de esta figura:

Obligatoriedad pacto escrito: Que el convenio colectivo prevea una duración concreta para el período de prueba no implica que el mismo aplique de manera automática a la relación laboral. Para que un período de prueba sea válido hay que pactarlo expresamente por escrito e incluirlo en el contrato de trabajo. (STS u.d. 4438/2000 de 5 de octubre de 2001)

Límites máximos de duración: El Estatuto de los Trabajadores prevé unas duraciones máximas conforme a la titulación del trabajador:

• 6 meses para técnicos titulados
• 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses en empresas de  menos de 25 trabajadores)

La titulación a estos efectos no se refiere a la cualificación que el trabajador efectivamente posee sino a la requerida para realizar las funciones que el mismo tiene encomendadas conforme a su contrato. Estos límites máximos de duración pueden variar si así lo determinase el convenio colectivo, y también podrían acortarse mediante pacto individual empresario-trabajador.

Existen dos modalidades de contratación que prevén especialidades relativas a la duración del período de prueba:

• Contrato de trabajo en prácticas:[spoiler]

• Máximo 1 mes: Para titulados de grado medio o con certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.
• Máximo 2 meses: Para titulados de grado superior o con certificado de profesionalidad de nivel 3.[/spoiler]

• Contrato de apoyo a los emprendedores:[spoiler]

• La duración máxima del período de prueba será de un año en todo caso, es decir, que el convenio colectivo no podrá ampliar  la duración máxima del período de prueba para este tipo de contrato.[/spoiler]

Obligaciones y derechos del trabajador durante el período de prueba: El trabajador estará sujeto a todas las obligaciones y derechos correspondientes a su puesto de trabajo, a excepción de los derechos derivados de la resolución de la relación laboral, tales como: indemnizaciones por despido, compensaciones por preaviso (salvo que hubiesen sido  pactadas), etc.

Algunas dudas frecuentes:

• ¿Es posible que en una contratación temporal el período de prueba sea coincidente con la duración total del contrato de trabajo? Esta posibilidad puede darse y sería legal, siempre y cuando la duración total del contrato de trabajo fuese inferior o igual a la duración máxima permitida para el período de prueba.

• ¿Se puede pactar un período de prueba con un trabajador que ya ha estado contratado con anterioridad en la misma empresa? Como regla general no si, durante su contratación anterior en la empresa, el trabajador hubiese venido desempeñando las mismas funciones que realizará conforme al nuevo contrato. Cabe una excepción a esta regla para el supuesto de que en la primera contratación el período de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima legalmente permitida.  (STSJ Cataluña 3 de julio de 2008 rec.2722/2008)

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Ejemplo: Técnico titulado que es contratado con un contrato de interinidad por vacaciones de 1 mes de duración y al que, con posterioridad, se vuelve a contratar por la misma empresa y para desempeñar las mismas funciones pero con un nuevo contrato de interinidad, esta vez durante un año, para sustituir a un trabajador en excedencia por cuidado de hijos.

En este caso, si el convenio colectivo no dispusiese otro límite máximo para el período de prueba, se podría pactar en la segunda contratación un nuevo período de prueba de hasta cinco meses de duración. [/spoiler]

• ¿Y si el trabajador hubiese prestado servicio con anterioridad en la empresa pero a través de una ETT? La prestación de servicios a través de ETT a estos efectos se asimila a la contratación directa por parte de la empresa usuaria, con lo cual operarían las mismas limitaciones indicadas en el párrafo anterior.

• ¿Computa el período de prueba a efectos de antigüedad? Si, a todos los efectos.

• ¿Es necesario argumentar o exponer la causa por la cual el período de prueba no se supera?, ¿y respetar algún preaviso al hacer la notificación? No es obligatoria la argumentación de causa, y tampoco operaría ninguna obligación de preaviso, salvo que por convenio colectivo o en el contrato de trabajo se hubiese pactado algo diferente a este respecto.

• ¿Puede ser declarado como despido nulo o improcedente un desistimiento del contrato por no superación del período de prueba? Si, podría ser declarado como despido nulo en el caso de acreditarse que la decisión se basó en causas discriminatorias o de violación de los derechos fundamentales del trabajador. También podría ser declarado como despido improcedente en algunos supuestos, el más frecuente es que se aprecie que la cláusula pactada respecto al período de prueba es abusiva o no conforme a derecho.

• ¿Interrumpen las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento el cómputo del período de prueba? Como norma general no, si bien el artículo 14 del ET prevé la posibilidad de que las partes puedan acordar que estas causas interrumpan  dicho cómputo.