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8 DE JULIO DE 2013: FECHA LÍMITE PARA LA ULTRACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS

8 DE JULIO DE 2013: FECHA LÍMITE PARA LA ULTRACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS
21st junio 2013 Manuel Sáez Navarro

El 8 de julio de 2013 se nos presenta a los profesionales del Derecho y las Relaciones Laborales como una suerte de fecha apocalíptica, tras la cual nos enfrentamos a muchas dudas sobre el escenario normativo y jurisprudencial que se nos viene encima.

El origen de esta incertidumbre procede del cambio que tras la reforma laboral 2012 ha experimentado el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, quedando su redacción en extracto como sigue:

“Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. ….Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a 8 de julio de 2012, el referido plazo de un año empezará a computarse a partir de dicha fecha, concluyendo por lo tanto el 7 de julio de 2013.

Es obligado recordar que la redacción anterior de este mismo precepto establecía lo siguiente: 

“En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a procedimientos de arbitraje, o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”.

Este mantenimiento “sine die” de la vigencia en tanto no se acordase un nuevo convenio se traducía a efectos prácticos en lo que se ha venido llamando la petrificación de las condiciones laborales, puesto que inevitablemente la negociación partía de las condiciones pactadas en el convenio denunciado como si fuese a los efectos una garantía de mínimos.

Este cambio normativo, aunque no ha sido excesivamente acentuado en los medios de comunicación como medida de flexibilidad interna, ha supuesto un giro relevante en las condiciones que hasta ahora regían la negociación colectiva. Así, el temor al vacío normativo que se produciría en los casos en los que no exista un convenio de ámbito superior al que ha perdido su vigencia puede surtir el esperado efecto de desbloqueo sobre la negociación colectiva o incluso fomentar el recurso a los procedimientos de arbitraje y mediación.

Pese a que el espíritu de la norma entronca en la idea expuesta en el párrafo precedente, es cierto que, ante la parquedad de este precepto, se han producido multitud de interpretaciones y otras tantas dudas, que se han ido acrecentando a medida que la temida fecha del 8 de julio se aproxima.

Intentaremos repasar brevemente algunos de los aspectos más controvertidos a continuación:

¿Se podría pactar en los nuevos convenios un plazo de ultractividad superior a un año?.

Si que se podría, puesto que la nueva redacción del art. 86.3 contiene la referencia “salvo pacto en contrario”.

Igualmente se puede pactar, y de hecho así se viene ya haciendo, que el dies a quo para el cómputo del plazo de ultractividad no sea el momento de la denuncia del convenio sino otro posterior, como por ejemplo la fecha de la pérdida de vigencia inicial o la fecha de constitución de la mesa negociadora, ampliándose de este modo el margen temporal.

¿Qué soluciones propone el recientemente publicado Acuerdo Interconfederal suscrito por la Patronal y los Agentes Sociales para evitar alcanzar el fin de la ultractividad?

En términos generales las recomendaciones que contienen se basan en las previsiones legalmente establecidas incidiendo en que:

  • Se debe agilizar al máximo los procesos vivos de negociación a fin de alcanzar un acuerdo con carácter previo al agotamiento del plazo de vigencia de convenio denunciado.
  • Puede acudirse por las partes negociadoras a la adopción de acuerdos parciales durante el proceso de negociación para prorrogar los contenidos del convenio ultractivo en los términos de vigencia que ambas partes acuerden, o incluso pactar la prórroga en su integridad del convenio vencido en tanto no concluya el proceso de negociación.
  • Para el caso de los convenios denunciados con dos años de antelación al 8 de julio de 2013 que no hayan sido renovados aún, se insta a que se recurra urgentemente a la mediación o al arbitraje.

 

En el caso de convenios anteriores a la reforma laboral de 2012 en los que la claúsula de ultractividad superase el año, ¿seguiría vigente esa cláusula?.

Se interpreta de manera mayoritaria que sí, que continuaría vigente, aunque existen corrientes interpretativas en contrario que apelan a que la vigencia de dicha cláusula decaería por prelación normativa y por haber sido dictada con anterioridad a la previsión normativa novedosa.

¿Qué convenio debe considerarse como el de ámbito superior a estos efectos ? 

El artículo 86. 3 del Estatuto no aclara si a estos efectos el término “ámbito” se refiere al territorial o al funcional, con lo cual es inevitable preguntarse si ante la existencia de  pluralidad de convenios de nivel superior al que ha perdido su vigencia debería aplicarse el que resulte en su conjunto más favorable para el trabajador o si, por el contrario, cabría la sumisión a las reglas de concurrencia de convenios, entre las cuales se encuentran previsiones a la prioridad del convenio de empresa en relación con algunas materias.

¿Ante la ausencia de convenio de ámbito superior?, ¿qué normativa regiría?

Llegamos al punto que más opiniones y corrientes de opinión enfrentadas ha suscitado, las fundamentales se resumen en dos:

La corriente continuista: que defiende que continúan siendo de aplicación las condiciones del convenio que ha agotado su ultractividad. Dentro de esta corriente interpretativa caben diferentes matices, así, hay quien defiende:

  • Que el convenio, por así decirlo, agotado, pasaría a tener la consideración de un pacto extraestatutario y de eficacia limitada, esto es, aplicable al colectivo de trabajadores a los que ya le venía aplicando durante su vigencia pero no a las nuevas incorporaciones, materializándose por lo tanto una doble escala en las condiciones laborales.
  • Que las condiciones pactadas en dicho convenio se contractualizan, es decir, que pasan de manera automática a ser parte integrante del contrato de trabajo, y que para su alteración habría que recurrir, en su caso, al oportuno procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Es importante incidir en que los compromisos contractuales por encima de convenio, especialmente frecuentes en forma de complementos salariales ad personam de naturaleza voluntaria, no pierden su fuerza vinculante por el hecho de que el convenio haya agotado su vigencia, y continuarían por lo tanto siendo aplicables.

 Igualmente, y con independencia de que en un escenario de  incertidumbre como este la prudencia se imponga, es obligada la reflexión a que el mantenimiento de la aplicación de las condiciones del convenio fuera de su vigencia se puede constituir como una condición más beneficiosa.

La corriente derogatoria: Entiende que el convenio ha perdido su vigencia de un modo absoluto e integral y por lo tanto resultarán de aplicación las normas mínimas legales de ámbito nacional e internacional. Este escenario resulta especialmente  complejo en su aplicación habida cuenta de las constantes remisiones que el Estatuto de los Trabajadores contiene al desarrollo convencional de materias de tanto calado como por ejemplo el sistema de clasificación profesional.

Conclusiones:

Tal y como al principio del post apuntaba, nos encontramos efectivamente ante un escenario cuyas consecuencias son, hoy por hoy, todavía impredecibles, y sobre el que la jurisprudencia confiamos en que irá arrojando luz. Entre tanto, se impone la aplicación del principio de prudencia y de la buena fe negocial tendente a agilizar la negociación y a buscar y consensuar alternativas que, tal y como hemos visto, la propia norma prevé para evitar apurar los plazos de ultractividad.

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